一、GROW模型
主要内容：目标，现实，选项，意愿(不要泄露解决方案的逻辑，需要员工自己来思考)；
教练式辅导：即是一种方法，又是一种思维模式，不仅仅适用于管理，也适应于其他领域，比如亲子关系；
手把手指导：适合准备度低的员工(比如新员工就适合这种)；
教练式辅导：适合于有一定准备度的人（比如准备度一直低的老员工就不适合）；
教练式辅导的本质：帮助他人学习，成长，主管要做催化剂，而不仅仅教他们如何去做；
教练式辅导：花费的时间成本是要高于手把手指导，但好处是养成后带来的好处；
教练式辅导特征：问询多于告知，倾听多于告知；
如何修炼内功：依心法修炼；放得下；不疯魔，不成活；
二、内功心法要诀-5KP（教练式辅导）
2.1 解决人性需求的五个基本原则
- 维护自尊，增强自信：受挫的时候，意见想左的时候，考评沟通等敏感的时候，具体事情具体说明不上升到人层面(对事不对人)，视角还是站在要帮助员工上，需要澄清动机；有了自信，人才有积极性、创造力从而实现价值；被人们认可的行为，才会不断的被重复；行为激励提升到优秀的人更能鼓励到人；(小孩子聪明，帅不要鼓励，这是大忌，无法引导孩子做出改变；)（天平中间）
- 仔细聆听，善意回应；(聆听有三个层次：听到表面的信息和内容；听到背后的情绪、框架；大耳朵聆听，听到后设程序(找到被教练者的自动反应机制，通过这个机制做沟通)；)
- 寻求帮助，鼓励参与(主管寻求员工帮助)；
- 分享观点，传情达理(share，告知)；
- 给予方法，鼓励承担(support)；(有想法的人存在，4.5净量少出，如果员工有提出方案，出5给出背书，是kp3的后盾)
三、人类大脑的工作原理
- 生物脑(恐龙脑)：一亿年，生物脑每秒计算亿级次(直觉、触觉、感觉），本能反应逃、反抗、发呆，安全驱动；
- 情绪脑：五千万年，情绪脑每秒4-5次（情感、听觉，要温和而坚定的讲）；
- 新脑：200万年，未来，创新，视觉；
四、绩效教练基本执行逻辑
4.1 教练的五项原则
- 每个人都是OK的；
- 每件事情都是有正向动机的；
- 被教练者拥有解决问题的所有资源；
- 被教练者正在做出当下最佳选择；(让被教练者自己踩坑自己试错，才能成长)
- 变化不仅是可能的，也是不可避免的；
实践环节：这五项原则可以打印出来，让被测试人拿实际遇到的问题站在这五个原则上表达一下自己的想法。
4.2 建立舒适的沟通氛围
在情绪脑层面建立良好的感觉，然后后面的沟通动作是在新脑的层面开展沟通未来。
A：小错误 B1：你为什么犯错？vs B2：你从中学到了什么？
A：迟到 B1：你为什么迟到了？vs B2：是什么原因导致你迟到了？
教练式领导人：问why一定是面向未来的，发生问题后未来怎么避免这些问题；问why有可能会问成指责型的问题。
教练沟通是不带有意图的；
上帝视角：从更长的时间，更广的空间内在重新审视问题，可能有不同的理解；（念念不忘，必有回想，也是从更高维度来思考）
快与慢：十万火急的事就用管理手段管理，但遇到高潜人才就需要慢下来发掘其潜力帮你影响更多人；
匹配：用对方的思维习惯、语速进行回应；
玛雅.安吉罗：人们会忘记你所说的，忘记你所做的，但他们不会忘记你带给他们的感受；
驱动力：愿景驱动力 vs 恐惧驱动力(短期有效果但不持久，非自发的)；
产品线部长经常是内参和不匹配的人（内参：从自己内心找答案，不匹配：有自己想法并会容易否定其他人的想法）
4.3 教练辅导过程
辅导过程需要以人为本，不需要刻意引导用户思路；面向未来发问；多问开放性问题探索尽可能多的可能性；通过三秒等待让用户有更多时间思考。
沟通过程中，教练需要有个中立的状态，并具备如下特质：
- 勇气：激发客户，挑战客户；
- 空间：教练可以允许卡壳，可以适当留白；
- 视角：找到一些客户看不到的内容，通过时间、领域的变化在可能未知领域有所收获；
- 好奇：客户为什么会这么想？
4.3.0 建立亲和关系
良好的开场是有效、坦诚沟通的前提。
Q：我们有大概xx分钟的时间，不知道你想交流什么话题呢？
Q：不知道怎么称呼，可以咨询一下怎么称呼比较合适？女生可能更在意这块
4.3.1 达成合约
通过询问从话题确认为合约（这次沟通要聚焦的问题）
需要通过一系列问题，达成“逛花园”的节奏，感知情绪上的波动时就可以尝试拿合约。
如果是负面描述，可以建议客户用正面词来描述总结（负转正）。
Q：为什么这个点对你很重要？
Q：那你真正想要的是什么？
Q：可以邀请客户来说我们要达成的目标是什么？
Q：关于这个话题，你感觉可控的点有哪些？
合约的要求：
- 正向；
- 可控；
- smart化；
- 符合生态平衡：目的是思维提升，如果不是自己能控制的前提下展开沟通实际是无效的，因为改变不了现状；
4.3.2 创造体验
可以问当前现状情况的正反面作用，先提问放大痛苦，然后再往前看。
Q：如果不改变拉长到更长时间维度会怎么样（放大痛苦）
Q：你期待的理想状态是什么样子（往前看）
Q：如果达成后，你自己或者周边相关关系人会怎么看评价你（往回看，框架身份转换，创造体验和行动计划都可以用）
4.3.3 行动计划
Q：如果满分是10分，你的预期目标是几分，现在现状是几分（度量尺寸提问）
如果预期目标不是10分，也可以展开问问为什么不是10分的原因。
可以问如果达到要求了回过来给现在的自己打分，可以打几分。（框架身份转换）
Q：现状和预期差距差了几分，差距在哪里？问客户觉得怎么做可以提升上去。（能力层提问，通过能力层提问过度到上三层）
Q：这里哪些维度是你可控的？
Q：可能时间有限，可以帮助客户聚焦一下内容，比如：我们只有15分钟，那我们最重要的事情是什么呢？
围绕可控的因素，可以使用导师桌、高级隐喻等工具交流上三层：愿景、身份、价值观的内容。可以持续追问还有吗？但也要观察客户是否有表达欲，如果没有表达欲就不需要一定要追问；
Q：如果这些都做到了，你觉得能达到多少分？
Q: 接下来你觉得下一步行动计划是什么？大约需要多久我们可以回头来审视进展呢？
4.3.4 行动意愿
Q：想改变的意愿有几分？有几分的信心来做改变？等等
确定行动计划后再确定意愿，行动计划需要是smart化可执行的：精确化每月、每周、每天的执行计划。
4.3.5 嘉许
教练对客户的状态和积极性表示肯定。
4.3.6 询问价值
**和客户确认：能邀请你聊一下这次沟通后的感受吗？不知道给你带来哪些价值？哪些问题能触动或者打开你的思路？ **
4.4 沟通过程可以用的辅导工具（4.3教练过程中都可以用到的工具）
- 负转正：如果负面的描述需要转换为正面描述
- 导师桌：如果你在自己的思维内想不出来，就让被辅导者求助哪些同事、专家、大师或者哪个书籍作者遇到这个问题会怎么想这个问题？
- 高级隐喻：把自己遇到的这个理想状态比作自然界的一种事物，帮客户跳出原有视角在更开阔的视野里思考，如：你要成为自然界的动物，那你要成为哪种动物，你为什么要成为这种动物？ 如果还有和团队等的互动关系，那还可以问理想的团队状态应该是自然界中的什么东西？
- 平衡轮：画一个圆，里面是画一个米字，每一块是你认为生活中最重要的要素，比如：生活，工作，运动等，0-10分打分后远处打混了重新看，你会重点看那块内容？
待改进点
- 优秀的教练：主要聚焦情绪及后设程序上，而不是具体事情上，比如：我感受到了你的焦虑和担心，你能讲讲你在焦虑什么？；不会太刻意使用工具；
- 感知情绪：如果感知到客户负面情绪，也可以说一下感知到哪一块的负面情绪，客户不一定对所有事情都有负面情绪；可以通过的信息适当破除客户情绪上的自我归因，比如：客户说我什么事情都做不好，但可能你听到有些事情客户是做的很好的。听到情绪和价值观层面的词汇时我们可以继续深挖；
- 感知信息：如果感知到客户的信息和合约不一致，或者描述的可控点和合约目标不是完全一致，可以把感知到的信息描述出来；
- 提能量：在上三层（价值观、愿景、身份）让客户多想想和提升一下正能量，客户在不同的能量下看到的内容会有区别；
- 开场：需要有个亲和的开场来进来彼此的关系，挺考验情商的，如：虽然只是30分钟的模拟训练，但还是希望我们通过对话都能有所收获，或者教练进行自我介绍，然后请客户也自我介绍一下；
- 不要引导客户要跟随客户：要以人为本，跟随客户自己的状态变化，不能有引导；跟客户有撞车的时候，要把时间留给客户；
- 不试图替客户找答案：客户专业领域知识一般都会比教练更深入和专业，所以不要试图帮客户找答案；
- 不要帮客户总结：需要客户自己进行总结，比如：你能总结一下你刚才说的这些方法吗?跟随跟着客户去探索，教练过程中简要总结，比如：抓住几个关键词进行回放，问客户怎么理解这些关键词；
- 要让客户选择聚焦的问题：如果客户的内容比较多，比较杂，可以让客户选择聚焦在哪些点上的改进；可以继续深入到具体问题里面看客户的情绪价值和愿景；
- 提更多开放问题：开放问题会让思维处于一个更加广阔的思考空间；
- 让客户自己确认行动计划：直接让客户自己明确行动计划；
- 高级隐喻：需要有追问细节、负面情绪等情况下在用高级隐喻来；
- 后设程序：习惯、思维模式；
- 共同成长：从客户中感知到的启发中受到启发，当下做好自己突然就会发现自己的成长；
五、相关项记录
业务结果为导向很容易忽视人的差异化；
教练式辅导效果：员工自己状态很积极，很主动，充满能量；
业内考核的几种模式：
- 1）结果为导向；
- 2）行为+结果；
- 3）潜能说；
