一、GROW模型
主要内容：目标，现实，选项，意愿(不要泄露解决方案的逻辑，需要员工自己来思考)；
教练式辅导：即是一种方法，又是一种思维模式，不仅仅适用于管理，也适应于其他领域，比如亲子关系；
手把手指导：适合准备度低的员工(比如新员工就适合这种)；
教练式辅导：适合于有一定准备度的人（比如准备度一直低的老员工就不适合）；
教练式辅导的本质：帮助他人学习，成长，主管要做催化剂，而不仅仅教他们如何去做；
教练式辅导：花费的时间成本是要高于手把手指导，但好处是养成后带来的好处；
教练式辅导特征：问询多于告知，倾听多于告知；
如何修炼内功：依心法修炼；放得下；不疯魔，不成活；
二、内功心法要诀-5KP（教练式辅导）
2.1 解决人性需求的五个基本原则
- 维护自尊，增强自信：受挫的时候，意见想左的时候，考评沟通等敏感的时候，具体事情具体说明不上升到人层面(对事不对人)，视角还是站在要帮助员工上，需要澄清动机；有了自信，人才有积极性、创造力从而实现价值；被人们认可的行为，才会不断的被重复；行为激励提升到优秀的人更能鼓励到人；(小孩子聪明，帅不要鼓励，这是大忌，无法引导孩子做出改变；)（天平中间）
- 仔细聆听，善意回应；(聆听有三个层次：听到表面的信息和内容；听到背后的情绪、框架；大耳朵聆听，听到后设程序(找到被教练者的自动反应机制，通过这个机制做沟通)；)
- 寻求帮助，鼓励参与(主管寻求员工帮助)；
- 分享观点，传情达理(share，告知)；
- 给予方法，鼓励承担(support)；(有想法的人存在，4.5净量少出，如果员工有提出方案，出5给出背书，是kp3的后盾)
三、人类大脑的工作原理
- 生物脑(恐龙脑)：一亿年，生物脑每秒计算亿级次(直觉、触觉、感觉），本能反应逃、反抗、发呆，安全驱动；
- 情绪脑：五千万年，情绪脑每秒4-5次（情感、听觉，要温和而坚定的讲）；
- 新脑：200万年，未来，创新，视觉；
四、绩效教练基本执行逻辑
4.1 教练的五项原则
- 每个人都是OK的；
- 每件事情都是有正向动机的；
- 被教练者拥有解决问题的所有资源；
- 被教练者正在做出当下最佳选择；(让被教练者自己踩坑自己试错，才能成长)
- 变化不仅是可能的，也是不可避免的；
实践环节：这五项原则可以打印出来，让被测试人拿实际遇到的问题站在这五个原则上表达一下自己的想法。
4.2 建立舒适的沟通氛围
在情绪脑层面建立良好的感觉，然后后面的沟通动作是在新脑的层面开展沟通未来。
A：小错误 B1：你为什么犯错？vs B2：你从中学到了什么？
A：迟到 B1：你为什么迟到了？vs B2：是什么原因导致你迟到了？
教练式领导人：问why一定是面向未来的，发生问题后未来怎么避免这些问题；问why有可能会问成指责型的问题。
教练沟通是不带有意图的；
上帝视角：从更长的时间，更广的空间内在重新审视问题，可能有不同的理解；（念念不忘，必有回想，也是从更高维度来思考）
快与慢：十万火急的事就用管理手段管理，但遇到高潜人才就需要慢下来发掘其潜力帮你影响更多人；
匹配：用对方的思维习惯、语速进行回应；
玛雅.安吉罗：人们会忘记你所说的，忘记你所做的，但他们不会忘记你带给他们的感受；
驱动力：愿景驱动力 vs 恐惧驱动力(短期有效果但不持久，非自发的)；
产品线部长经常是内参和不匹配的人（内参：从自己内心找答案，不匹配：有自己想法并会容易否定其他人的想法）
4.3 教练辅导过程
4.3.1 达成合约
通过询问从话题确认为合约（这次沟通要聚焦的问题）
- 你想要的是什么？
- 为什么这个点对你很重要？可以持续问还有吗？还有吗？
- 如果是负面描述，可以直接要求客户用正面词来描述（负转正）
合约要求
- 正向
- 可控
- smart化
- 符合生态平衡：目的是思维提升，如果不是自己能控制的前提下展开沟通实际是无效的，因为改变不了现状
4.3.2 创造体验
- 可以问当前现状情况的正反面作用
- 如果不改变拉长到更长时间维度会怎么样（放大痛苦）
4.3.3 行动意愿
如果满分是10分，可以问一下行动意愿有几分，如果没有意愿去做改变的话沟通其实是无效的。
如果意愿不是10分，也可以展开问问为什么不是10分
4.3.4 行动计划
如果满分是10分，你的预期目标是几分（度量尺寸提问）
如果预期目标不是10分，也可以展开问问为什么不是10分的原因。
可以问如果达到要求了回过来给现在的自己打分，可以打几分。（框架身份转换）
现状和预期差距差了几分，差距在哪里？直接问客户觉得怎么做可以提升上去。（能力层提问，通过能力层提问过度到上三层）
这里可以直接问客户这里哪些维度是你可控的？
围绕可控的因素，可以使用导师桌、高级隐喻等工具交流上三层：愿景、身份、价值观的内容。这里可以持续追问还有吗？还有吗？
确定意愿后确定行动计划，行动计划需要是smart化可执行的：精确化每月、每周、每天的执行计划。
4.3.5 嘉许
教练对客户的状态和积极性表示肯定。
4.3.6 询问价值
和客户确认：哪些问题能触动或者打开你的思路？
4.3.7 沟通过程可以用的辅导工具（4.3教练过程中都可以用到的工具）
- 负转正：如果负面的描述需要转换为正面描述
- 导师桌：如果你在自己的思维内想不出来，就让被辅导者求助哪些同事、专家、大师或者哪个书籍作者遇到这个问题会怎么想这个问题？
- 高级隐喻：把自己遇到的这个理想状态比作自然界的一种事物，帮客户跳出原有视角在更开阔的视野里思考，如：你要成为自然界的动物，那你要成为哪种动物，你为什么要成为这种动物？ 如果还有和团队等的互动关系，那还可以问理想的团队状态应该是自然界中的什么东西？
- 平衡轮：画一个圆，里面是画一个米字，每一块是你认为生活中最重要的要素，比如：生活，工作，运动等，0-10分打分后远处打混了重新看，你会重点看那块内容？
待改进点
- 不试图替客户找答案：客户专业领域知识一般都会比教练更深入和专业，所以不要试图帮客户找答案；
- 不要帮客户总结：需要客户自己进行总结，比如：你能总结一下你刚才说的这些方法吗?
- 提更多开放问题：开放问题会让思维处于一个更加广阔的思考空间；
- 让客户自己确认行动计划：直接让客户自己明确行动计划；
五、相关项记录
业务结果为导向很容易忽视人的差异化；
教练式辅导效果：员工自己状态很积极，很主动，充满能量；
业内考核的几种模式：
- 1）结果为导向；
- 2）行为+结果；
- 3）潜能说；
